关键词: 劳动者 劳动抗辩权 劳动请求 劳动指示
内容提要: 劳动抗辩权是指劳动者享有的在劳动关系运行过程中拒绝用人单位的劳动请求或劳动指示的权利，在性质上属自力救济权。我国对劳动指示权抗辩的直接法律规定主要在劳动保护法中，不过在劳动立法中却没有针对劳动请求权抗辩的规定，《合同法》可以提供此种法律依据。实践中，劳动抗辩权行使会遇到一些障碍，应有针对性地予以克服。劳动抗辩权是保护劳动者生命健康权的最佳方式，具有效率高且成本低的优势，其行使效果表现为暂停提供劳动，但一旦抗辩事由消失则劳动关系又恢复到正常状态。


一、劳动抗辩权的内涵及其意义分析

劳动抗辩权是指在劳动关系运行过程中，当用人单位不履行或不能履行工资支付义务，以及其发布违法或违约的劳动指示时，劳动者拒绝用人单位的劳动请求或劳动指示的权利。劳动合同成立后，劳动者的主要义务是让渡劳动力使用权，就是将自己的劳动纳入到用人单位的组织管理体系中，并在劳动过程中遵从用人单位的劳动分配与安排。然而，若用人单位不履行或不能履行工资支付义务，以及其劳动指示违法或违约，劳动者为保护自己的财产权和人身权，依据法律规定，可对用人单位的劳动请求或劳动指示予以拒绝。

对于劳动抗辩权的内涵，可从如下几个方面理解:(1)劳动抗辩权的抗辩对象包括劳动请求权和劳动指示权。“雇主地位法律上最主要的意义，在于对受雇人之‘劳务请求权’以及‘指示命令权’”。[1]作为劳动力使用权的购入者，用人单位依据劳动合同的约定对劳动者享有劳动请求权;在劳动关系建立后，[2]作为生产经营的管理者，用人单位可对劳动者行使劳动指示权。劳动抗辩权既是对劳动请求权的抗辩权，也是对劳动指示权的抗辩权，不过，该权利行使的外在表现都为暂停向用人单位提供劳动。(2)劳动抗辩权的权利主体为个体劳动者，而不包括工会。劳动抗辩权与工会罢工权的行使都表现为拒绝向用人单位提供劳动，然而，罢工行为“通过斗争法的手段只能解决规范方面的纠纷，即所谓利益争议，而不能解决权利争议”;[3]而劳动抗辩权行使的目的是对已确定的法定或约定权利予以救济，因而，劳动抗辩权不包含罢工权，其主体不包括工会。(3)劳动抗辩权属自力救济权。就行使效果看，劳动抗辩权不同于获取劳动报酬权、获得安全卫生保护权、休息权、社会保险权等源权利，它是源权利的救济权。然而，劳动抗辩权作为救济权，又与提起劳动争议解决权不同，它的行使不依赖其他组织或个人的介入。(4)行使劳动抗辩权并不中止劳动合同。劳动合同中止是劳动者在服兵役、因犯罪被暂时羁押、被借调等期间，双方当事人暂停行使和履行劳动合同中的主要权利和义务。在行使劳动抗辩权的情况下，劳动关系仍处于运行状态，只是劳动者暂停提供劳动，而用人单位如对于抗辩事由的产生有过错，其工资支付义务仍需履行。(5)用人单位的对应抗辩权受到严格限制。如按我国《合同法》中有关延时抗辩权的规定，在劳动者不履行或不能履行劳动给付义务的情况下，用人单位可拒绝其工资支付请求。然而，劳动立法对用人单位实行义务本位，并且用人单位能够运用规章制度约束劳动者，纠正不利于己的行为，因此，除非劳动者故意不履行劳动给付义务，用人单位不能对其工资请求权提出抗辩。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］304号)就规定，在劳动者患病或非因工负伤治疗期间，用人单位仍需向劳动者支付病假工资。

除体现公平原则外，劳动抗辩权还具有如下特殊意义:其一，用人单位享有劳动力的使用权，但劳动力是以人身为载体的，对劳动力的不当使用就可能危害到劳动者的生命健康，而通过公权力介入的权利救济方式一般是事后的。当用人单位不能提供安全健康的工作环境时，劳动者服从劳动分配与安排就意味着置其生命健康于险境，可能会因此遭受不可逆转的人身损害，在此情况下，拒绝劳动指示便成为劳动者保护自身生命健康权的最佳方式。在美国发生的维古尔·迪母尔和汤马斯·康沃尔诉惠而浦公司案中，法院判决惠而浦公司败诉的理由是:美国《职业安全和健康法案》中的雇主“一般义务”条款规定，雇主应为每一个雇员提供一个工作场所，使其免受死亡和重大人身伤害的威胁。健康署调查员不可能随时出现在每一个工作场所以执行该条款，因此，每一个员工都有权对存在的危险作出诚实的判断。[4]其二，与提起劳动争议处理程序相比，以行使劳动抗辩权的方式实施权利救济，具有效率高成本低的优势，这点对于劳动者来说是极为重要的。其三，一些用人单位之所以置劳动法规定于不顾，就因为我国劳动立法存在着某些缺陷，特别是法律责任偏轻使用人单位的违法成本较低，用人单位可通过违法用工获取不当利益，而劳动抗辩权的行使是对用人单位违法用工的直接抵制。其四，现实中，我国地方政府仍普遍存在着片面追求经济增长的倾向，侧重于保护资本的利益，或多或少忽视了对劳动者权利的保护。劳动抗辩权是自力救济权，其行使并不直接依赖政府的介入，因而能够部分地弥补在劳动者权利保护中所存在的地方政府缺位甚至错位的不足。其五，虽然我国《劳动合同法》对于劳动者规定了较为宽松的单方解除劳动合同条件，只要用人单位违反法定或约定义务而损害劳动者重要利益的，劳动者一般能够依该法的规定单方解除劳动合同，从而可以摆脱劳动合同的约束，但是，在就业形势严峻的情况下，对于普通劳动者而言，解除劳动合同本身无疑是一把“双刃剑”。劳动抗辩权制度使劳动者能够在暂停向用人单位提供劳动的同时无需解除劳动合同，一旦抗辩事由消失劳动关系又恢复到正常的运行状态。

二、劳动抗辩权行使的法律依据

如前所述，劳动抗辩权的抗辩对象包括劳动请求权和劳动指示权。劳动请求权表现了劳动关系的平等性和财产性方面，属债权请求权。由于劳动给付义务是手段上的义务，而非结果上的义务，用人单位基于对劳动力的具体使用而拥有劳动指示权。劳动指示权表现了劳动关系的隶属性和人身性方面，属对劳动行为的管理权。劳动指示权的存在使劳动者的意志自由受到限制，但是，劳动者不是处处言听计从的被奴役者，可独立地思考和判断。在劳动指示违法或违约的情况下，除法律另有规定外，劳动者可以拒绝服从。对劳动指示权抗辩的事由，应是劳动指示本身违法或违约。这与对劳动请求权抗辩的事由不同，它是用人单位不履行或不能履行劳动合同的对价义务，与劳动请求本身是否违法或违约并无直接关系。当然，劳动指示权对劳动请求权有逻辑上的依存关系，如劳动者对用人单位的劳动请求权进行抗辩，拒绝让渡其劳动力的使用权，那么，用人单位的劳动指示权就不会存在;反之，劳动者可能在同意向用人单位履行劳动给付义务的同时，却拒绝其违法或违约的劳动指示。由于劳动请求权和劳动指示权都源于劳动合同约定或法律规定，劳动抗辩权作为抵制这两项权利的权利，其行使必须有明确的法律依据。

(一)对劳动请求权抗辩的法律依据

我国劳动立法没有针对劳动请求权抗辩的规定。不过，我国《合同法》在第66至68条规定了合同履行中的延时抗辩权，包括同时履行抗辩权、不安抗辩权及后履行抗辩权等。虽然我国劳动合同立法相对独立于民事合同立法，但劳动者仍然可依据这些规定行使劳动抗辩权，理由如下:

劳动合同最初由民法进行调整，属于雇佣合同。后来，国家为实现实质平等而对这种合同关系进行了必要的干预，使劳动合同从民事合同体系中分离出来。不过，国家干预只是矫正当事人力量对比的不平衡状况，并非要完全改变劳动合同的私法性质，劳动合同仍然是当事人意思表示一致而成立的契约，与雇佣合同在原生状态下是相同的，因而，劳动合同只是民事合同的特殊形式。[5]劳动合同法与民事合同法的关系，应当属于特别法与一般法关系。对于劳动合同法没有规定而民事合同法有规定的事项，在不违反劳动法基本原则和精神的情况下，可以适用民事合同法的规定。[6]而从劳动关系中的权利义务结构来看，在劳动力市场化的前提下，基于劳动合同所建立的劳动关系，就是一种以劳动力使用为客体的双务合同关系，其中，用人单位负有工资支付义务，而劳动者负有劳动给付义务，这两种义务呈对价关系，即一方的义务相对于另一方便是权利。这种权利义务结构符合我国《合同法》所规定的行使延时抗辩权的基本要求。另外，从法理上讲，劳动抗辩权的行使既符合民事合同法所要求的公平原则，也利于劳动者权利保护这一劳动法主旨。

值得注意的是，在劳动关系运行过程中，劳动者通常负有先为劳动给付义务。如用人单位丧失工资支付能力或有丧失工资支付能力之虞，劳动者可按我国《合同法》第68条的规定行使不安抗辩权。不安抗辩权的行使只与用人单位的工资支付能力有关，而与其主观是否有过错无直接关系，不过，如用人单位为逃避工资支付义务有转移财产和抽逃资金之类行为的，不管实际是否达到目的，都可被视为已丧失或可能丧失工资支付能力，劳动者就能够以此为由行使不安抗辩权。当然，由于劳动合同是继续性合同，工资是按期发放的，如《工资支付暂行条例》就规定工资可每月支付，也可按周、日或小时支付，那么，在一个支付周期结束后，在被拖欠工资的情况下，除非用人单位按法律规定的程序和条件延期支付工资，劳动者可按《合同法》第66条的规定行使同时履行抗辩权;如用人单位因经营困难而拖欠工资的，在用人单位不能提出有效解决措施的情况下，劳动者既可依据《合同法》第66条的规定行使不安抗辩权，也可按《合同法》第68条的规定行使同时履行抗辩权。

这里要说明的是，在劳动关系中，用人单位所负有的其他义务，如劳动保护义务，无论源于劳动合同的约定还是法律的规定，与劳动给付义务之间都不呈对价关系，因而，当用人单位不履行或不能履行这些义务时，劳动者不能适用《合同法》第66至68条的规定对其劳动请求权进行抗辩。

(二)对劳动指示权抗辩的法律依据

在我国，对劳动指示权抗辩的直接法律规定主要在劳动保护法中。国务院1987年颁布的《尘肺病防治条例》第14条就规定:“作业场所的粉尘浓度超过国家卫生标准，又未积极治理，严重影响职工安全健康时，职工有权拒绝操作。”我国《劳动法》第56条则明确规定:“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。”这里的“违章”是广义上的，包括违反有关劳动保护方面的法律、法规、规章及规定等。“强令冒险作业”通常是指用人单位采用各种逼迫手段要求劳动者从事危险性较大的作业。除此之外，我国的《劳动合同法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等也都作了类似但内容更为具体的规定。

加班加点事关劳动者的健康，和许多国家一样，我国工时立法对加班加点进行了严格控制，规定了加班加点的条件和程序。对于用人单位违反这些规定指示劳动者加班加点的，我国《劳动法》并没有规定劳动者是否可以拒绝服从，然而，原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)规定:“企业确因生产经营需要，必须延长工作时间，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。”

另外，劳动指示权作为用人单位对于劳动行为的管理权，易于被滥用。用人单位可能要求劳动者从事法律明令禁止的事项，如安排劳动者生产违禁产品;也可能对劳动者的工作安排明显不符合劳动合同的约定，如向劳动者提供的并非是双方约定的工作岗位。对于前者，劳动者应当依据有关法律的禁止性规定予以拒绝，而对于后者，属用人单位的劳动指示违约，除法律另有规定外，劳动者可以拒绝也可以接受。

三、劳动抗辩权行使的主要障碍

在实践中，劳动抗辩权行使会遇到如下主要障碍:

(一)特定劳动关系的利益化。在理想状态的劳动力市场中，劳资双方根据各自所需进行竞争性的双向选择，任何特定劳动关系都具有可替代性，因此，特定劳动关系的解除或终止不会给劳动者造成明显的利益损失。然而，在当前劳动力供求严重失衡的情况下，工作岗位成为一类稀缺资源。对于普通劳动者来说，既存的特定劳动关系本身就是重要利益，是财产利益，也是精神利益，这使劳动者对特定劳动关系有着很强的人身依附性。劳动抗辩权的行使容易使劳动者与用人单位形成正面冲突，从而在双方之间造成难以消除的心理隔阂。而“劳动契约除财产法上意义外尚有劳雇双方人格信赖关系。”[7]一旦双方的信赖关系不复存在，劳动关系自然很难维持下去，虽然劳动者可获得经济补偿金或赔偿金，但不足以弥补因失去特定劳动关系而受到的实际利益损失。

(二)劳动者服从心理的固化。在计划经济时期，我国企业实行完全行政化的运行模式，企业成为政府的附属物，代表国家行使对劳动者的管理权，其作出的管理决定对劳动者有着极强的约束力。行政化劳动关系的长期存在，使我国劳动者畏惧并习惯于服从管理权威，对用人单位的指令有绝对遵守的心理定式，任何所谓“叛逆”的想法即使是正当合法的，也会遭到本人内心的强烈抵制。虽然，随着劳动力市场化的推进及劳动关系契约化的发展，劳动者自主意识不断成长，但是观念更新需要有个循序渐进的长期过程，其常常滞后于实践的变化。

(三)劳动者的信息获取能力不足。劳动抗辩权作为自力救济权，其行使过程中没有其他组织和个人的介入，需要由劳动者本人获取有关准确的事实信息，并在此基础上结合法律的规定进行分析判断。然而，用人单位的生产经营信息十分复杂，在违法或违约的情况下，用人单位势必会设法隐匿不利于已的信息，而劳动者作为被管理者获取信息的能力又明显不足。

(四)劳动指示权具有扩张性。如前所述，劳动合同具有不完全性，在许多情况下，劳动的具体内容无法由当事人事先约定，要由用人单位因时因地安排;并且，对于不同劳动者所提供的劳动，需要用人单位进行优化组合以提高生产效率，法律允许用人单位在一定范围内自主支配劳动力，因而，劳动指示权具有一定程度的扩张性。劳动指示权的扩张性，一方面使用人单位能够运用管理手段阻碍劳动抗辩权的行使，另一方面使劳动指示违约或违法与否的界限在一些情况下难以分辨，这样，劳动者对劳动指示权进行抗辩有时就会面临较大的法律风险。

四、劳动抗辩权行使的法律效力

劳动抗辩权是劳动者可依法享有的一种权利，其行使并非是违法或违约，无需承担违约等法律责任，用人单位也不能据此解除劳动合同。[8]此即劳动抗辩权行使所产生的基本法律效力。具体而言，在劳动关系运行过程中，如果没有劳动抗辩权，劳动者对用人单位的劳动请求或劳动指示的拒绝原本都会构成违法、违约或违纪，但因为有劳动抗辩权的存在，拒绝行为就得到法律的肯定而不承担法律责任，用人单位也不得对劳动者采取任何报复性措施。我国《劳动合同法》规定:“劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业的不视为违约”，而《安全生产法》则规定:“对于拒绝违章指挥、强令冒险作业的劳动者，用人单位不得降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。”我国《职业病防治法》将拒绝“违章指挥和强令进行没有职业病防护措施的作业”作为劳动者享有的职业卫生保护权之一，并规定:“因劳动者依法行使正当权利而降低其工资、福利等待遇或者解除、终止与劳动者订立的劳动合同的，其行为无效。”

江苏省扬州市人民政府


[扬府发〔2004〕114号]
关于印发扬州市户口迁入暂行规定的通知

扬府发〔2004〕114号



各县（市、区）人民政府，市各委、办、局（公司），市各直属单位：
现将《扬州市户口迁入暂行规定》印发给你们，希认真遵照执行。



二OO四年六月一日
扬州市户口迁入暂行规定

为加快扬州市城市化进程，适应经济和社会事业发展需要，方便群众办理户口迁移登记手续，根据国家和省政府有关文件精神，结合本市实际，特制定本规定。
在全市范围内取消农业户口、非农业户口性质登记，居民在本市登记的户口，统称为“居民户口”。
全市实行户口迁移条件准入制度。户口准入的基本条件是合法固定住所或稳定职业（生活来源）。凡申请将户口从外市迁入本市或从本市所辖县（市）迁往市区的人员，经有关部门受理，符合本规定准迁条件的予以迁入。
本市市区和所辖县（市）范围内的户口迁移，实行合法固定住所为基本条件的准予迁入登记制度。空挂户应尽快迁至实际居住地。
本规定所称合法固定住所，是指申请人或迁移人在本市购买、自建住房，单位租赁给本单位员工使用的公有住房，且具有合法有效的房屋产权证和土地使用证或公有房屋的租赁使用证明。
本规定所称稳定职业（生活来源），是指申请迁移人被当地机关、团体、企业、事业单位正式录用，履行合法用人手续，（其中被企业录聘用的应办理社会保险），以及投资兴办二、三产业，具有稳定的经济收入。
本规定所称市区，是指广陵区、维扬区、邗江区和开发区范围。
下列人员户口准予迁入，由市或县（市）区人事部门负责受理：
工作调动的各类专业技术人员和管理人员及符合随迁条件的配偶和未成年或待业未婚子女；
按照毕业生就业政策接收安置的毕业研究生、本科生、专科生；
引进和自愿来我市落户的具有大专以上学历（含成教类）或中级以上技术职称的人员；
被单位依法录（聘）用并签订两年以上就业协议，已办理社会保险，具有中专学历的人员;
从事个体经营已在市区或所辖县（市）范围内办理暂住登记和社会保险连续时间满两年，且有合法固定住所的中专学历的人员；
其他需人事部门核准迁入的人员；
下列人员户口准予迁入，由市或县（市）区劳动保障部门负责受理：
工作调动的在职职工及符合随迁条件的配偶和未成年或待业未婚子女；
企业单位引进并签订劳动合同的技术员工；
按照有关就业政策，接收安置的应届技毕业生；
被用人单位依法录用并签订两年以上劳动合同，已办理社会保险的应届职校毕业生和非应届高校、技校毕业生；
从事个体经营已在市区或所辖县（市）范围内办理暂住登记和社会保险连续时间满两年，且有合法固定住所的技校学历的人员；
被机关、企业、事业单位、社会团体和非公有制单位依法录用并签订劳动合同，已在市区或所辖县（市）范围内办理暂住登记和社会保险连续时间满六年，且有合法固定住所的人员；
其他需劳动保障部门核准迁入的人员。
下列人员户口准予迁入，由公安机关负责受理：
未成年或待业的未婚子女投靠父亲或母亲共同生活的及迁入人无工作，需投靠配偶或投靠子女生活的；
外地在本市投资兴业年度累计缴税10万元以上的企业，3万元以上的私营企业，1万元以上的个体工商户申请落户的人员。允许在本市市区或城镇所在地有合法固定住所的投资人或企业主要管理人员及配偶、未成年或待业未婚子女1户迁入；
在本市投资10万元美元以上的外商及港、澳、台商申请在本市落户的大陆亲属。允许其在本市市区或城镇所在地有合法固定住所的大陆亲属及配偶、未成年或待业未婚子女1户迁入；
购买成套商品住房（含二手房）建筑面积75平方米以上，购买非住宅商品房购房金额人民币20万元以上，已取得合法有效房屋所有权证和国有土地使用证，申请落户的人员。允许房主本人、配偶及其未成年或待业未婚子女迁入，但一次随迁人口的人均住房面积，市区不得低于25平方米的标准；
由城镇迁往农村固定住所落户村组的人员；
大中专院校、技校录取的学生；
未落实工作单位，回入学前户口所在地落户的各类院校毕业生；
领养子女、随军家属、刑释解教等其他需公安机关审批同意准予迁入登记的人员。
军队转业干部、退伍战士户口准予迁入登记，由市或县（市）区转业、退伍军人安置办公室负责受理。
行政垂直管理的国家机关、企事业单位内部调动的正式职工户口准予迁入，由各行政垂直机关、企事业单位的县以上主管部门负责受理。
凡引进的具大专以上学历或中级以上技术职称的人才，可在本市先落户后就业。人事、劳动保障部门引进的中专、技校学历以上的人员，本人在本市有合法固定住所的，可单独立户；无合法固定住所的，可将户口落在政府主管部门设立的人才交流中心、职业介绍机构，单位集体户或挂靠在亲戚朋友家中。
凡被省内大中专院校、技校录取的本市籍学生，是否迁移户口由本人自行决定。不迁户口的学生，入学时由学校统一造册到学校所在地派出所办理暂住户口登记，不发《暂住证》，毕业后，按其分配去向直接将户口迁往工作单位所在地或实际居住地；本市各类院校录取的外省籍学生和申请迁户口的本省籍学生，其户口迁移落户按照省、国家有关规定办理。
凡本规定第五条至第七条中所涉及的年龄、工作年限、投资纳税金额和购房面积的准入条件仅实用于市区，县（市）根据本地实际确定具体标准，其中县（市）以下地区合法固定住所的面积不作限制。
凡涉及国家指令性计划安置的人员，由相关部门按国家有关政策办理。
居民的户口由城镇迁往农村（含回迁人员），只作户籍登记项目的变更。户籍不作为是否享受当地村民享受的土地承包、宅基地安排、自留地安、劳动力安置、征地劳力安置、合作医疗、退伍兵安置、农民退休、村组集体资产收益分配、村民补助补贴等待遇的依据。
凡申请户口迁移的人员，应根据申请理由，提供相应的证明材料。提供证明材料的要求，由相关受理部门制定并公示。
第十六条　经人事、劳动保障部门、行政垂直管理主管等部门核准迁入扬州市区或所辖县（市）的人员，统一凭调令和《调动人员情况登记表》至迁入地公安分局或县（市）区公安局开具《户口准予迁入证明》。经公安机关批准跨市、县迁移的人员，由批准的县级以上公安机关开具《户口准予迁入证明》。大中专以上毕业生，应届的凭《就业协议书》、《毕业证书》、《就业报到证》和《户口迁移证》，非应届的凭用人单位录（聘）用手续、劳动合同、《毕业证书》和《户口迁移证》；当年技校应届毕业生，凭市或县（市）劳动保障部门出具的《申报户口介绍信》和《户口迁移证》；退伍、转业军人凭市或县（市）退伍转业军人安置部门出具的《介绍信》；其他迁入人员凭《户口准予迁入证明》和《户口迁移证》；至迁入地公安派出所直接办理落户手续。
第十七条　户口迁入管理工作由市公安局统一扎口，人事、劳动保障、民政、教育等相关部门密切配合。
第十八条　本规定自公布之日起施行。原有关户口迁入规定与本规定有抵触的，以本规定为准。
第十九条　本规定由市公安局负责应用解释。